Eine Checkliste zur Verbesserung von Arbeitspraktiken

1. Ist das Programm struktuiert?

Um sicherzustellen, dass Arbeitsbedingungen als Teil des CSR Programmes auch gelingen, müssen sie strukturiert sein:

• Ist das Management mit klar definierten Rollen involviert?
• Sind die Interessensvertreter – insbesondere Arbeitnehmer und Subunternehmer – eingebunden?
• Ist das Programm Teil einer Gesamtstrategie?
• Gibt es klar definierte Ziele? Werden diesen KPIs angereiht, die dann auch überprüft werden?
• Werden Erfolge kommuniziert?
• Wurden die relevanten Themen identifiziert? (Arbeitsschutz, Karrieremanagement, Abeitsbedingungen …)
• Ist das Programm zertifiziert? (zum Beispiel OHSAS 18001 oder SA8000)?
• Sind KPIs öffentlich zugänglich (wie zum Beispiel in einem Sozialreport oder einem CSR Report?)

 
2. Arbeitsschutz

Ohne ein solides Arbeitsschutzprogramm sind Arbeitnehmer anfälliger für Unfälle und arbeitsbedingte Krankheiten. Solche Unfälle und Krankheiten führen unweigerlich zu Risiken für die Firma und deren Ansehen, in schweren Fällen sogar zu legalen Risiken. Um diese Risiken zu vermeiden und ein gesundes Arbeitsklima für Ihre Arbeitnehmer und sonstige Angestellte zu schaffen, können Sie diese Checkliste nutzen:

• Haben Sie Arbeitsschutzrisiken identifiziert und diese festgelegt und priorisiert?
• Gibt es einen Plan für vorbeugende Maßnahmen?
• Steht ergonomische Ausstattung zur Verfügung?
• Bieten Sie persönliche Schutzausstattung? Sind Arbeitnehmer im Umgang mit dieser trainiert?
• Gibt es einen Rettungsplan für Notfälle?
• Sind dem Arbeitsschutz Hauptverantwortliche zugewiesen?
• Gibt es Prüfungen zum Arbeitsschutz?
• Gibt es einen Mechanismus oder Prozess, der entstandene Unfälle prüft, um diese in Zukunft zu vermeiden?
• Gibt es einen Stressplan? Steht Arbeitnehmern dabei eine Hotline zur Verfügung, über die Sie kommunizieren können?
• Folgen Sie verwandten KPIs wie zum Beispiel Abwesenheitsraten, Zeitverlustrate, Verletzungsrate?

3. Arbeitsbedingungen und soziale Schutzmaßnahmen

Arbeitsbedingungen umfassen Gehälter und andere Formen der Vergütung sowie Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Disziplinarmaßnahmen und Entlassungsmaßnahmen, Elternschutz und Sozialmaßnahmen wie zum Beispiel sicheres Trinkwasser, sanitäre Anlagen, Kantinen, und Zugang zu medizinischer Versorgung (ISO 26000). Das Bereitstellen von interessanten, abwechslungsreichen Arbeitsbedingungen sind ein weiterer Weg, Ihre Arbeitnehmer zu motivieren und zu halten. Wenn dies missglückt, können Spannungen entstehen, was wiederum zu einer Abwanderung von Arbeitskräften führt. Dies kann auch das Ansehen der Firma im Allgemeinen schädigen.

• Stellt die Firma zusätzliche Sozialabsicherungen zur Verfügung, die über die vom Gesetzt vorgeschriebenen Maßnahmen hinausgehen?
• Wird Überzeit reguliert und entsprechend vergütet?
• Folgen die Arbeitszeitregelungen den ILO Standards? Werden sie dementsprechend kommuniziert?
• Erhalten Arbeitnehmer Urlaubstage zusätzlich zu den vom Gesetz vorgegebenen?
• Gibt es ein Lohnraster, das Konsistenz innerhalb der Gruppe garantiert?
• Gibt es Maßnahmen für eine gesunde Arbeitsbalance (flexible Arbeitszeiten, home office…?)
• Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderleistungen (Gutscheine, Computer, Autos …?)
• Erhalten Arbeitnehmer Leistungszuzahlungen? Ist das System formalisiert und zeigt klare Regeln auf?
• Ist die Firma mit einer geeigneten Infrastruktur ausgestattet (Sanitäranlagen, Essensräume …?)

4. Karrieremanagement

Karrieremanagement lässt sich definieren als ein Prozess, der die Progression eines Individuums innerhalb einer Organisation in Abstimmung mit den Bedürfnissen und Zielen der Firma beschreibt. Das Interesse eines soliden Karrieremanagementprozesses ist es sicherzustellen, dass Arbeitnehmer motiviert sind und in der Firma bleiben wollen. Wie kann dies erreicht werden?

• Sind Karriereziele gesetzt?
• Werden Arbeitnehmer trainiert und ausgebildet?
• Können Angestellte fest zugeteilte Zeiten freinehmen, um neue Fähigkeiten zu erlernen?
• Werden Arbeitnehmer jährlich geprüft? Wird dieser Interview-Prozess von der Firma initiiert?
• Gibt es ein transparentes Einstellungsverfahren?
• Sind Beförderungen unter den Angestellten fair geregelt?

5. Sozialdialog

Der CSR Standard ISO 26 000 definiert Sozialdialog als “Verhandlung, Konsultation oder einfach Austausch von Informationen zwischen Vertretern von Regierungen, Arbeitnehmern und Arbeitgebern, über gemeininteressante Angelegenheiten, die sich auf wirtschaftliche und soziale Themen konzentrieren. Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben das Recht, nach freiem Willen und nur den Regeln der jeweiligen Organisation folgend, ohne vorherige Erlaubnis Organisationen ihrer persönlichen Wahl beizutreten. Repräsentierende Organisationen, die von Arbeitnehmern gegründet wurden, sollten als kollektiv verhandlungsfähig anerkannt werden. Arbeitnehmerrepräsentanten sollten entsprechende Einrichtungen zur Verfügung gestellt bekommen, die es ihnen erlauben, ihre Arbeit effektiv und ungestört auszuführen.“ Solche Praktiken fördern die Kommunikation zwischen dem Management und den Angestellten und unterstützen die Erreichung von gemeinsamen Vereinbarungen.

• Können Arbeitnehmer Repräsentanten wählen?
• Welche Mechanismen stehen zur Verfügung, die sicherstellen, dass Arbeitnehmer dem Management Vorschläge unterbreiten können?
• Gibt es einen Arbeitsrat?
• Wie oft trifft sich das Management mit Arbeitnehmerrepräsentanten?
• Wie oft werden Arbeitnehmerrepräsentanten gewählt?
• Sind die Repräsentanten mit passenden Einrichtungen ausgestattet?
• Gibt es kollektive Vereinbarungen?
• Welcher Prozess stellt sicher, dass sein Dialog zwischen Arbeitnehmern und dem Management besteht?

Quelle: DFGE – Institut für Energie, Ökologie und Ökonomie